Formación de Instructores:
planeación y evaluación en capacitación.
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5.2.1 Eva l uac ión
de l a formac ión
del per sona l
Fue Donald Kirkpatrick quien propuso
los primeros cuatro niveles. Decía que:
“algunos profesionales de la formación
y desarrollo creen que la evaluación
significa medir los cambios de conducta
que suceden como resultado de las
acciones formativas. Otros sostienen
que la única evaluación real consiste
en la determinación de los resultados
finales obtenidos como consecuencia
de las acciones formativas. Otros
piensan solamente en los cuestionarios
que completan los participantes al final
de una acción. Otros están interesados
en el aprendizaje que tiene lugar en
el aula, medido por el incremento de
conocimientos, mejora de habilidades,
y cambio de actitudes. Y todos
tienen razón, pero, a su vez, están
equivocados, pues olvidan reconocer
que los cuatro enfoques son parte de
lo que queremos decir con evaluación.”
(Kirkpatrick, 1999, p. XV).
Esto le proporciona a la organización la
capacidad de medir la calidad de la formación
de forma correcta, exacta y hábil. Los cuatro
niveles de evaluación pueden ser utilizados
por los departamentos de formación
como funciones universales. Enseguida, se
presentan las características de los cuatro
primeros.
Primer nivel: Evaluación de la
reacción
Este primer nivel mide cómo reaccionan
los participantes ante la acción formativa.
Evaluar la reacción es lo mismo que medir
la “satisfacción del cliente”. Si lo que se
pretende es que el aprendizaje sea eficaz, es
importante que los participantes reaccionen
favorablemente hacia él. A los cuestionarios
de satisfacción que utilizan para evaluar
la reacción, algunos evaluadores le llaman
“Hojas de la felicidad”. Ayudan a determinar la
efectividad de la acción y ver cómo se puede
mejorar.
Evaluar la reacción es importante por
varias razones (Kirkpatrick, 1999, p. 25):
1º. Proporciona información valiosa que
ayuda a evaluar la acción, así como
comentarios y sugerencias paramejorar
futuras acciones.
2º. Les dice a los participantes que los
formadores están allí para ayudarles a
hacer mejor su trabajo y que necesitan
información para determinar su
eficiencia.
3º. Los cuestionarios de satisfacción
pueden
proporcionar
información
cuantitativa que se puede dar a
los directivos y demás empleados
involucrados en la acción.
4º. Los cuestionarios de satisfacción
pueden facilitar a los formadores
información cuantitativa, que se puede
utilizar para establecer estándares de
desempeño para futuras acciones.
