Formación de Instructores:
planeación y evaluación en capacitación.
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trabajo?, ¿cuánta transferencia se realiza de
los conocimientos, habilidades y actitudes
adquiridos? Esto es lo que en el tercer nivel
se pretende evaluar: ¿qué cambio tuvo lugar
en la forma de trabajar como consecuencia
de que el personal participara en una acción
formativa?
No se debe olvidar que después de un
proceso de capacitación:
- Los participantes no pueden cambiar
su conducta hasta que no tengan la
oportunidad de hacerlo.
- Es imposible predecir cuando ocurrirá
un cambio en la conducta. Este cambio
puede ocurrir en cualquier momento
después de la primera oportunidad, o
puede que no ocurra nunca.
- El participante puede aplicar lo
aprendido al puesto de trabajo y llegar
a una de las siguientes conclusiones: “le
gustóelresultadoyseproponecontinuar
con el nuevo comportamiento”, “no
le gusta el resultado y volverá a su
comportamiento anterior”, y “le gusta
el resultado, pero las limitaciones
del jefe y del tiempo le impiden
continuarlo.”
Elementos a considerar al evaluar la
conducta (Kirkpatrick, 1999, p. 49-50):
- Utilizar un grupo de control, siempre
que se considere práctico.
- Dejar pasar cierto tiempo para que
tenga lugar el cambio de conducta.
- Evaluar antes y después de la acción
formativa, si es posible.
- Hacer una encuesta o entrevista a
una o más de las siguientes personas:
participantes, supervisor inmediato,
subordinados, otras que puedan
observar su conducta.
- Conseguir el 100% de respuestas o una
muestra.
- Repetir evaluación en los momentos
apropiados.
- Tener en cuenta la relación costo-
beneficio.
Cuar to Nivel: Evaluación de los
resultados
Una vez concluida la investigación
sobre la conducta de los participantes, sigue
la evaluación del último nivel que plantea
Kirkpatrick: evaluación de los resultados.
Para ello, los directivos, administradores e
instructores se hacen varias preguntas:
¿En
cuánto
se
incremento
la
productividad como consecuencia de
haberse impartido varios cursos de
capacitación?
¿Quéreducciónobtuvimosenlarotación
de la plantilla y en el material de desecho
por el hecho de haber enseñado a los
encargados y supervisores a orientar
y entrenar mejor a los empleados
nuevos?
¿Cuál ha sido el resultado de todas
nuestras acciones sobre comunicación
interpersonal y relaciones humanas?
¿En cuánto se incrementó la producción
y en cuánto se han reducido los costos
como consecuencia de haber enseñado
