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Evaluación y seguimiento
a nuestros empleados a trabajar en
equipos de trabajo autodirigidos?
¿Qué beneficios tangibles hemos
recibido a cambio de todo el dinero
que hemos gastado en acciones sobre
liderazgo, gestión del tiempo y toma de
decisiones?
¿En cuánto se han incrementado las
ventas después de haber enseñado
a nuestros vendedores cosas como
investigacióndemercados, tratamiento
de las objeciones y cierre de ventas?
¿Cuál es el rendimiento de la inversión
de todo el dinero que hemos gastado
en la formación del personal del
organismo operador?
Estas preguntas, en la mayoría de las
ocasiones, no se contestan porque no se
saben medir los resultados y compararlos con
el costo de la acción; lo que se encuentra, en
ocasiones, no se convierte en un indicio claro,
etc. Existe una serie de elementos que a veces
evitan llegar a este nivel de evaluación.
Enseguida, se verán los elementos que
considera Kirkpatrick (p. 61) y pueden ayudar a
evaluar los resultados de la acción formativa:
- Utilizar grupo de control, siempre que
sea práctico.
- Dejar pasar cierto tiempo para alcanzar
los resultados.
- Evaluar antes y después de la acción
formativa, si es posible.
- Repetir la evaluación en los momentos
apropiados.
- Tomar en cuenta la relación costo-
beneficio.
Quinto Nivel: Re torno de la inver sión
(ROI)
Las razones para hacer un análisis de
retorno de inversión son:
- Porque se quiere cambiar el enfoque de
“capacitar por capacitar”.
- Porque no se tiene idea si una inversión
deeste tipopuede tener valor financiero
para la organización.
- Porque se está comparando y eligiendo
entre varias propuestas.
- Se necesita justificar y “encontrar el
dinero”.
- Se debe justificar un precio que es
mayor que el de otra propuesta de
menor valor.
En el pasado, las organizaciones veían
la capacitación como un gasto necesario
más que una inversión, y se ponía énfasis en
reducir dicho gasto, volverlo más eficiente;
pero en las condiciones económicas actuales,
las
organizaciones
enfrentan
mayores
desafíos, operan en mercados globalizados
o maduros, cuentan con reducidos recursos
corporativos, son expuestas a rápidos cambios
en las tecnologías y enfrentan una mayor
competencia. Este escenario exige que la
selección y retención de personas talentosas
y hábiles sea una de las numerosas consignas
que tengan que atender, junto con la necesidad
de demostrar resultados a corto plazo, sin
importar las circunstancias existentes.
En respuesta a estos desafíos, las
corporaciones ven la capacitación como una
